Depuis le 25 juillet 2021, un projet de loi annonçant l’extension du pass sanitaire en France a été adopté par le Parlement. Qui est visé par ce projet de loi ? Quelles sont les conséquences pour le salarié en cas de refus de présentation du pass sanitaire à l’employeur? Nous allons vous apporter toutes les réponses nécessaires à vos questions
Quels salariés sont concernés par le Pass sanitaire ?
- – Depuis le 30 août 2021 : pour tous salariés travaillant dans les lieux de loisirs et de culture rassemblant plus de 50 personnes. Ces lieux regroupent les salles de spectacle, les parcs d’attractions, les salles de concert, les salles de sport, les festivals, et les salles de cinéma. De plus, il sera également demandé aux personnes travaillant dans des cafés, restaurants, des centres commerciaux, hôpitaux, des établissements médico-sociaux, des maisons de retraite mais également pour le personnel navigant terre et air.
- – Dès le 15 septembre 2021 : Tous les professionnels entrant en contact avec des personnes fragiles, que ce soit les personnels soignants et non soignants des cliniques et hôpitaux, des maisons de retraite, des établissements dédiés aux handicapés sans oublier tous les professionnels ou bénévoles au contact des personnes âgées ou fragiles, dans les établissements où même à domicile.
Quels sont les documents exigés par l’employeur
L’employeur sera donc dans l’obligation de contrôler les pass sanitaires de l’ensemble de ses collaborateurs. Le pass peut être fourni sous forme papier ou sous forme numérique via l’application TousAntiCovid. Le pass regroupe au total trois documents :
- Une attestation de rétablissement du Covid-19 datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois
- Un test PCR négatif de moins de 48 heures
- Un certificat de vaccination complet
L’employeur devra ainsi scanner le QR-code figurant sur l’un de ces 3 documents pour vérifier sa validité.
Quelles sont les personnes qui peuvent contrôler les salariés au travail ?
Bien que la santé d’un collaborateur soit soumise au secret professionnel et à la médecine du travail, l’employeur ou les services RH devront réaliser les contrôles. La fréquence des contrôles (journalier ou tous les deux jours) des entreprises est actuellement encore à l’étude auprès du gouvernement.
Quelles sont les conséquences en cas de refus de contrôle ?
- Dans le cas où le salarié refuse de se faire vacciner, il sera dans l’obligation de réaliser des test PCR toutes les 48 heures et sera par conséquent contrôlé à chaque renouvellement de pass.
- Si le salarié souhaite se faire vacciner, il devra justifier les injections et recevra un pass sanitaire définitif dans un délai de 7 jours après la dernière injection.
- Pour les salariés refusant de se faire vacciner et d’effectuer des test PCR, ils pourront en accord avec l’employeur prendre des jours de congés ou des jours de repos conventionnels (si leur compteur de congé le permet) dans le but d’attendre la fin de la crise sanitaire et la fin de l’obligation du pass sanitaire.
- Dans le cas où vous ne bénéficiez d’aucun jour de congé et que vous ne souhaitez ni vous faire vacciner, ni effectuer de test PCR, vous devrez faire face le jour même à une suspension de votre contrat de travail et de votre salaire qui vous sera notifié par votre employeur. Dans le cas où cette suspension dure plus de trois jours, le collaborateur sera convoqué par l’employeur pour un entretien afin d’envisager avec lui les moyens de régularisation de la situation. Si aucune solution n’est trouvée , le salarié verra son contrat de travail suspendu jusqu’à nouvel ordre.
Il est à noter que le salarié ne peut être licencié pour motif personnel en cas de non présentation du pass sanitaire valide.
Pour les CDD et intérimaires, l’employeur a le droit de rompre de manière anticipée les CDD ne présentant pas de pass sanitaire. Il est à noter dans ce cas, les dommages et intérêts prévus au premier alinéa de l’article L.1243‑4 du même code ne sont alors pas dus au salarié. Cependant, en cas de rupture, le salarié pourra recevoir une indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243‑8 du même code. Pour les intérimaires, l’indemnité de fin de mission prévue à l’article L.1251‑32 du code du travail est due.