Afin de se pencher sur la notion de qualité dans le monde professionnel, Hudson et HRO Today Institute, ont réalisé un benchmark auprès de 246 DRH (80% dans le secteur privé et 20% du secteur public) provenant de tous les pays et tous les types de structures.
Cette étude, surnommée, Hiring for success, a pour but de comprendre les pratiques d’évaluation en matière de qualité du recrutement et les perfectionner.
Estimée importante par la quasi-totalité des DRH interrogés, la qualité du recrutement aurait un impact considérable pour près de un sur deux, et serait plus significative au sein des PME. L’étude révèle que l’évaluation des recrutements reste une tâche difficile : que faut-il vraiment évaluer ? Comment la quantifier et la mesurer ? Comment collecter, stocker et analyser les données recueillies ? Comment perfectionner le recrutement ? Et accroître sa qualité ?
Détail étonnant, le sourcing des candidats ne ressort pas comme étant un élément clé de qualité de recrutement.
La première étape d’évaluation : la définition de la qualité
Afin de traduire une définition claire et évaluable correspondant aux objectifs de l’organisation et aux exigences du poste, les DRH surveillent majoritairement 3 indicateurs : la rétention des nouveaux collaborateurs (82%), le feedback des Responsables de recrutement (74%) et l’évaluation de la performance des collaborateurs (63%). Néanmoins, cette qualité est relative. en effet, la plupart des recruteurs ne font, actuellement, pas la différence entre les évaluations pour les cadres, les dirigeants, les opérationnels ou les commerciaux…Or pour créer de la valeur, l’évaluation doit être faite au moyen d’indicateurs sur-mesure. Ainsi, pour les profils les plus commerciaux, un indicateur financier, comme le chiffre d’affaires généré, peut être plus crédible auprès des dirigeants d’entreprise.
La collecte des données
Pour ce faire, les moyens mis en œuvre s’axent sur trois sources majeures :
- Les outils de gestions des candidatures : type de poste, CV, résultat de tests RH, temps requis pour le recrutement, ratios entretiens/ recrutement, feedback des Responsables du recrutement…
- Les systèmes financiers : recettes et bénéfices par chaque individu, performance associée au budget…
- Les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) : historique des postes et promotions, données sur l’évaluation de la performance, statistiques sur la rétention des talents…
A noter que pour 65% des sondés considèrent que leurs SIRH ne sont pas forcément à la hauteur pour ce type de demande (3% acceptable et 34% médiocre). Parmi les freins identifiés, on note : un manque de données, d’inexactitudes, des difficultés à analyser les rapports collectés…
Un pourcentage qui concerne toutefois moins les grandes organisations dotées des systèmes les plus sophistiqués et les petites qui ont les besoins les moins compliqués.
Recruter, la clé de la performance : qu’est-ce qui fait la différence ?
Pour 61% des sondés, les compétences des Responsables du recrutement ont un impact considérable sur la qualité, suivi par une formation rigoureuse au processus de recrutement (58%) et le processus de sélection (54%).
Des priorités qui diffèrent en fonction des pays : la région Asie-Pacifique le processus de sélection est le facteur le plus influent, alors que pour la région Amérique de Nord, la priorité est donnée à la préparation en amont du recrutement.
Les compétences des recruteurs : les facteurs clés de succès
L’expérience d’Hudson dans le recrutement associée aux résultats permet d’identifier les ingrédients clés de la réussite :
- Faire preuve de la plus grande clarté à profil du poste et du profil recherché
- Inclure les valeurs de l’entreprise dans la proposition
- Obtenir l’appui de toutes les parties concernées (se mettre d’accord sur les indicateurs de réussite)
- Considérer le processus de recrutement comme un processus de vente (mettre en avant les signes distinctifs)
- Créer un sentiment d’urgence lors du processus et maintenir une excellente communication du début à la fin
- Être ouvert et fournir aux candidats les informations spécifiques au poste
- Éliminer tout type de partis-pris pour garantir l’objectivité
- Bien comprendre les motivations des candidats
- Considérer les autres opportunités qui les intéressent et la façon dont ils les évaluent par rapport à celle proposée
- Soigner le processus d’intégration
Approche plus rigoureuse de l’évaluation et de la sélection
28% des entreprises pensent qu’elles doivent davantage évaluer les compétences et aptitudes des candidats. Les licenciement interviennent , dans la plus grande partie des cas, pour un problème de valeurs ou de comportements. Il est donc essentiel d’assurer l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise et sa motivation quant aux perspectives d’évolution.
Toujours ou souvent utilisée, la vérification des références (toujours ou souvent utilisée par 95% des entreprises interrogées), la sélection des CV (toujours ou souvent utilisée par 75%) sont les techniques les plus couramment utilisées dans le processus de sélection.
Paradoxalement, ce sont les outils d’évaluation les moins objectifs pour évaluer un potentiel. Il est recommandé d’utiliser des tests psychométriques, de raisonnement verbal, numérique et abstrait, des tests comportementaux, ou encore des exercices en situation réelle compris simulations et jeux de rôle…91% des recrutements ont été considérés comme étant bons ou excellents lorsque des outils scientifiques étaient utilisés afin d’évaluer objectivement la motivation ou l’adéquation culturelle.
L’importance du processus d’accueil et d’intégration
Une étape clé si l’on veut améliorer la qualité des recrutements. La période d’essai peut avoir un impact considérable sur la motivation, la performance et l’envie de rester chez un nouvel employeur. À son terme, il convient de procéder à un entretien d’accueil et d’intégration pour savoir comment les collaborateurs ont vécu leurs premiers pas dans l’entreprise, et si la réalité a été conforme aux promesses attendues lors du processus de recrutement.
Six stratégies clés pour améliorer la qualité du processus de recrutement
- Réaliser une analyse de rentabilité
- Identifier et comprendre les familles de métiers les plus importantes pour l’entreprise
- Déterminer les indicateurs les plus pertinents pour évaluer la performance des nouveaux collaborateurs
- Collecter et analyser les données
- Présenter les conclusions au management de l’entreprise avec des recommandations spécifiques
- Prendre des mesures et revoir le programme tous les ans.
Le Benchmark complet est disponible sur demande sur le site www.hudson.fr